Hur tolkar vi ledarbeteenden?
Just nu går jag utvecklingsprogrammet Morgondagens ledare. Där har vi fått möjlighet att förkovra oss i vad ett gott och hållbart ledarskap för medarbetare inom kommun och region innebär. Utbildningen har gett oss många tankeställare kring hur vi bäst skapar motivation och stöttar våra medarbetare i vårt samhällsbärande uppdrag.
En central del av att utvecklas som ledare handlar om att förstå hur vi uppfattas. Vi strävar alla efter ett utvecklande ledarskap, men det är lätt att glömma bort att vi ständigt bedöms utifrån våra invanda föreställningar om hur en chef ska vara. Därför vill jag idag dela med mig av en aspekt av ledarskapet, som också är starkt kopplad till forskning. Frågan är hur vi tolkar beteendet hos en ledare , och hur de outtalade förväntningarna skapar olika spelregler beroende på om ledaren är man eller kvinna.
Forskningen är helt enig om att kvinnor i ledarroller möter betydande och systematiska utmaningar som män i samma positioner sällan ställs inför. Detta är inte en minoritetsuppfattning utan en väldokumenterad konsensus inom socialpsykologi, organisationsforskning och genusstudier. Utmaningarna är sällan kopplade till kompetens, utan nästan uteslutande till stereotyper och förväntningar på hur en ledare respektive en kvinna ska vara.
Forskningen beskriver fyra områden som brukar återkomma på temat kvinnor som ledare; dubbelbindningen, belöning och värdering av prestation, ”glass cliff”, nätverk och mentorskap. Dubbelbindningen är den mest centrala och vanligaste utmaningen.
Kvinnor som tar sig an ledande roller ställs ofta inför det paradoxala dilemmat som forskningen kallar ”double bind” (dubbelbindningen). Denna utmaning handlar kortfattat om att navigera mellan två motstridiga förväntningar:
Förväntan på ledarskap: För att lyckas som ledare förväntas du vara drivande, strategisk, självsäker och bestämd.
Förväntan på kvinnlighet: Samtidigt förväntas kvinnor ofta vara relationsorienterade, varma, ödmjuka och omhändertagande.
Problemet uppstår när en kvinna fullföljer sin ledarroll och visar de drivande och bestämda sidorna. Istället för att hyllas som en strategisk kraft, uppfattas hon ofta som ”för mycket” eller får den nedsättande etiketten ”bossig”. Detta ord används för att visa att hon avviker från de mjukare, stereotypa förväntningarna. Den här etiketten sammanfattar hur kvinnors maktutövande bedöms hårdare än andras.
Vi behöver därför ifrågasätta och omfamna dessa drivkrafter. Komikern och producenten Amy Poehler gör just detta när hon väljer att se ”bossig” som en kraftfull och positiv benämning:
”Jag bara älskar bossiga kvinnor. Jag skulle kunna ha dem omkring mig jämt. För mig är ’bossig’ inte alls en nedsättande term. Det betyder att någon är passionerad, engagerad, ambitiös och gärna lär sig saker.”
Amy Poehler (skådespelare och producent)
Låt oss tillsammans bidra till att omdefiniera begreppet. Nästa gång du ser en kvinna vara ambitiös och ta för sig, hylla det som det effektiva ledarskap det faktiskt är. Genom att applådera engagemang och beslutsamhet, oavsett könet på den som leder, bygger vi en mer rättvis och framgångsrik miljö för alla.
Martina Dahlgren Krona
PLA (psykologiskt ledningsansvarig) och leg psykolog
Varbergs kommun